Сдельная оплата труда: формы, расценки и расчёт зарплаты

Когда применяется сдельная оплата и как её закрепить

Систему оплаты труда устанавливает работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом, если иное не предусмотрено Кодексом для отдельных категорий работников (ст. 249 ТК). В одной организации могут одновременно действовать несколько систем: например, сдельная для производственного цеха и оклад для управленческого персонала (ст. 249 ТК).

Сдельная оплата уместна там, где результат работника можно измерить и он зависит от самого работника: пошив, сборка, упаковка, погрузка, обработка заявок. Если результат зависит от смены, соседнего участка или поставщика, сдельная система порождает споры о выработке.

• условия оплаты (сдельная система, порядок определения расценок) фиксируются в трудовом договоре и локальном акте об оплате труда;
• расценки и нормы выработки утверждаются приказом или приложением к положению об оплате труда;
• порядок премирования, если он есть, описывается отдельно: за какие показатели и в каком размере.

Нормы труда и сдельная расценка

Основа расценки — норма труда. Кодекс выделяет, в частности, норму времени (рабочее время на единицу работы) и норму выработки (объём работы в единицу времени) (ст. 273 ТК). Нормы должны быть такими, чтобы за полное рабочее время работник соответствующей квалификации мог полностью выполнить трудовую функцию (ст. 273 ТК).

Расценка определяется исходя из разряда работы, разряда оплаты труда, тарифных ставок (окладов) и норм выработки или времени (ст. 277 ТК). Формула из Кодекса: дневная или часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, делится на дневную или часовую норму выработки; допускается и умножение ставки на норму времени. Сама дневная ставка получается делением месячной тарифной ставки или оклада на месячную норму рабочих дней либо часов (ст. 277 ТК).

• расценка = дневная ставка ÷ дневная норма выработки;
• дневная ставка = месячная ставка (оклад) ÷ месячная норма рабочих дней;
• альтернативно: расценка = ставка × норма времени на единицу работы.

Пример расчёта на условных числах

Все цифры ниже — условные, для иллюстрации. Допустим, месячная тарифная ставка разряда — 2 640 000 сум, месячная норма — 22 рабочих дня, дневная норма выработки — 10 изделий. Дневная ставка: 2 640 000 ÷ 22 = 120 000 сум. Расценка: 120 000 ÷ 10 = 12 000 сум за изделие.

Работник за месяц изготовил 260 изделий в обычные дни: 260 × 12 000 = 3 120 000 сум. Ещё 20 изделий он сделал в выходной день. Для сдельщиков работа в выходной оплачивается не менее чем по двойным расценкам (ст. 263 ТК): 20 × 12 000 × 2 = 480 000 сум. По положению о премировании (условно) назначена премия 10% от сдельного заработка за обычные дни: 312 000 сум.

Начислено: 3 120 000 + 480 000 + 312 000 = 3 912 000 сум. НДФЛ по ставке 12% (ст. 381 НК) с этой суммы: 3 912 000 × 12% = 469 440 сум. Порядок вычетов, льгот и взносов в вашем случае зависит от статуса работника и режима налогообложения компании — это нужно проверять отдельно.

Оплата в особых условиях: ночь, выходные, разряды, брак, простой

Сдельная система не отменяет гарантий Кодекса. Работодателю нужно учитывать следующее.

• Выходные и праздничные дни: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (ст. 263 ТК).
• Ночное время: полностью выплачивается сдельная зарплата и дополнительная выплата в размере пятидесяти процентов или более от часовой тарифной ставки (оклада) повременщика соответствующего разряда (ст. 264 ТК).
• Работы разной квалификации: труд сдельщика оплачивается по расценкам выполняемой им работы; если ему поручены работы ниже присвоенного разряда, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 260 ТК).
• Брак: скрытый дефект материала и брак не по вине работника оплачиваются наравне с годными изделиями; частичный брак по вине работника — по пониженным расценкам; полный брак по вине работника не оплачивается (ст. 267 ТК).
• Простой по вине работодателя оплачивается в размере средней заработной платы; простой по вине работника не оплачивается (ст. 266 ТК).
• Невыполнение норм по вине работодателя: оплата не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени; по вине работника — по объёму выполненной работы (ст. 265 ТК).

Минимальная оплата и премии при сдельной системе

Месячная оплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего трудовую функцию, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (ст. 245 ТК). Если по итогам месяца при нормальной работе выработка дала меньше, чем минимум, расценки или нормы пора пересматривать. Размер МРОТ определяйте по действующему акту на дату расчёта.

Премия, предусмотренная системой оплаты труда, входит в состав заработной платы и выплачивается сверх основного оклада (тарифной ставки) за достижение заранее установленных показателей и условий (ст. 252 ТК). Сдельно-премиальная система — это сдельный заработок плюс такая премия. Чтобы премия считалась системной, показатели и размер нужно прописать заранее, а не решать по настроению.

Первичные документы и налоговый учёт

Чтобы начислить зарплату по выработке, нужно подтвердить объём работы. На практике для этого используют наряд на сдельную работу, сменный рапорт или акт приёмки с подписью мастера и контролёра качества. Единую форму наряда мы здесь как обязательную не указываем: компания утверждает свою форму в локальном акте и приложении к учётной политике.

В налоговом учёте начисленная заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и окладов, — доход в виде оплаты труда (ст. 371 НК). Выплаты стимулирующего характера (премии) также включаются в доходы в виде оплаты труда (ст. 371 НК). Ставка НДФЛ для резидента — 12% (ст. 381 НК).

Типичные ошибки

Чаще всего встречаются одни и те же нарушения.

• расценка посчитана «на глаз» и не привязана к разряду работы и норме выработки;
• нормы выработки нереалистичны, и работник не может выполнить их за полное рабочее время;
• выходные и ночные часы оплачены по обычной расценке без доплат;
• брак по вине работодателя или скрытый дефект материала списан на работника;
• простой не оформлен и не оплачен, хотя причина — отсутствие материалов или поломка оборудования;
• наряды заполняются задним числом, объём выработки в них не совпадает со сдачей на склад.